【Book】情商：新发现
本文为《情商：新发现》丹尼尔·戈尔曼 的读书笔记。
在这本书里，丹尼尔重点从工作的角度出发，论证情商的重要性，以及一些方法。但在相较于第一本《情商》而言，后续的书显得组织散乱而浅显，以至于第四章我就看不下去了。这本书让我加深了一些相关概念的印象，并且通过这些概念来反思，解释，指导自己的一些行为。很多时候，我想只要脑袋里有个概念，已经是非常大的提高。
戈尔曼的情商模型
每种情商模型的大部分要素可划分为自我意识、自我管理、社会意识以及人际关系管理等4种类型。
第一部分 情商的力量
第一章 惊人的发展
第二章 用心管理
下面我将介绍情绪智力的三种不同应用： 一是把发牢骚转化为有用的批评： 二 是营造推崇多样性的氛围，而不是将其视为摩擦的根源；三是建立有效的关系网。
批评是第一要务
从某种意义上说，批评是经理人最重要的任务之一，同时也是他们最害怕，最想逃避的事情之一。
最糟糕的激励方式
婚姻中常见的情绪问题同样适用于工作环境，两者表现形式很相似。
比如批评表现为人身攻击而不是恰当的抱怨，或者单纯从个人喜好出发进行指责，充满厌恶、挖苦和轻蔑。这种行为会导致员工采取守势，并推诿责任，最后由于感觉受到不公正对待，进一步演变成消极作对或心怀怨恨的被动抵抗。
很多经理人动不动就批评下属，对赞扬却非常吝啬，员工感到他们只有在犯错时才会听到上司对他们工表现的评价。
除了批评的偏向性之外，还有很多经理人习惯于长时间推迟对员工进行反馈。
批评的艺术
有技巧的批评关注的是个人的行为以及日后改善的可能性，而不是把工作质量差归结为人格方面的原因。
对于激励，如果人们认为失败是由自身无法改变的缺陷引起的，他们就会失去希望，不再努力。请记住，激发乐观主义的基本信念是：挫折或失败是由客观条件引起的，而我们可以改变这些条件，把工作做得更好。
批评的方法：
- 具体。选择有意义的事件，即能够显示需要改变的关键问题或缺陷模式的事件。“XYZ”法则指明问题是什么、具体错在哪里、你对问题的态度、以及应该如何改进。
- 提供解决方法。和所有有用的反馈一样，批评应当指明改正问题的方法。否则被批评者会感到沮丧，士气低落，或失去动力。
- 当面，表达。批评和赞扬一样，在面对面和私下场合效果最明显不习惯提出批评或表扬的人也许会未来减轻心理负担，选择远距离表达批评或赞扬。不过这种方式太缺乏人情味了，而且对方也没有机会进行回应或澄清。
- 保持敏感。这需要同理心，与自己所说的话以及说话方式对接收方的影响协调一致。没有同理心的经理人在反馈时最容易伤害别人。
被批评的方法：
- 把批评看作改进工作的有用信息，而不是人身攻击。
- 警惕自我辩护而不是承担责任。
- 如果批评实在难以接受，可以要求暂停谈话，给自己留出一些时间消化，使情绪冷静下来。
- 把批评看作与批评者进行合作、共同解决问题的机会，而不是敌对立场。
第三章 领导是怎样炼成的
自我意识
自我意识指的是对自身的情绪、优势、劣势、需求和动机有着深切的理解。
自我意识很强的人既不会过分吹毛求疵，也不会抱有不切实际的幻想。相反，他们忠于自己，忠于他人。
自我意识很强烈的人能充分认识到自己的感受对自身、别人以及工作表现的影响。他们认识到时间过于紧迫容易带来糟糕的后果，因此会认真规划自己的时间，提前完成工作。
还有的人善于与苛刻的顾客打交道，他们能够理解顾客对自己情绪的影响，以及自己感到沮丧的深层次原因。
自我意识扩大了我们对自身价值和目标的理解。自我意识很强的人清楚自己行动的方向和原因，因此，举例来说，他们能坚决推辞一份报酬很有吸引力但与自己原则或长期目标不相符的工作。缺乏自我意识的人无视自己深层的价值观，他们做出的决定往往引发内心不安。
怎样识别自我意识？
- 它表现为坦率以及准确评估自我的能力。自我意识很强的人可以准确和公开地表达自己的情绪以及情绪对工作的影响，这有别于那种过于激动或忏悔式的告白。
- 业绩评价也能够反映一个人的自我意识。有自我意识的人知道并能自如地描述自己的局限和优势，经常渴望建设性的批评意见。与此相反，自我意识弱的人会把别人提出的改进意见视作威胁或者失败的标志。自我意识强的人同时很自信，他们对自身能力有很强的掌控力，很少会因为任务过于困难而遭遇失败。他们还懂得什么时候向人求助，而且他们为工作承受的风险在可衡量的范围之内。他们不会接受难以单独完成的任务，而是量力而行。
自我管理
情绪受到生理冲动的影响。我们虽然无法摆脱情绪冲动，但在管理情绪方面可以有所作为。自我调节属于情商要素之一，这个过程类似于持续进行的内心对话，避免我们受制于情绪的支配。能够自我管理的人也会和其他人一样出行负面情绪或情绪冲动，但区别在于他们有办法控制情绪，甚至加以有效利用。
自我管理还有助于塑造正直无私的品格。
对情绪进行自我调节的标志很容易辨认，如善于反思、考虑周全；对不确定的东西或改变安之若素；作风正派，也就是对情绪冲动说“不”的能力。
动机是几乎所有高效能领导者必备的特质，动机即动员自身积极情绪向目标努力的能力，是自我管理能力的一种变异。在动机的驱使下，领导者取得高于自身和他人预期的成就。成就是动机的关键词。很多人受到的激励来自外部因素，比如由于获得显赫头衔或加入知名公司所带来的高收入和地位。不同的是，有领导潜能的人受到深层欲望的激励，为成就而发愤图强。如果要挑选领导者，如何辨别哪些人受到成就动机的激励而不是受到外部奖励的激励？首先要看他们对工作本身的热情——有成就动机的人寻求有创造性的挑战，热爱学习，圆满完成工作后充满自豪感。他们还显示出不知疲倦的活力，精益求精，似乎从来不会安于现状；对事情的实现途径一直具备怀疑精神，渴望探求新的工作方法。
有趣的是，高成就动机的人即使在指标不利的情况下仍然保持乐观。在这种情况下，自我调节能力与成就动机一起，帮助我们在遭遇挫折或失败之后克服灰心和沮丧的情绪。
同理心
在情商诸多要素中，最容易辨别的是同理心。
在公司中，同理心指的是在明智决策时体恤员工的感受，周全考虑其他因素。
同理心已经成为领导力特别重要的因素，至少有三个原因：第一是团队的应用越来越频繁，第二是全球化快速发展，第三是越来越需要留住人才。
社交技巧
社交技巧不仅是交朋友的问题，当然，擅长社交的人通常不会心胸狭窄。社交技巧是一种带有目的的友好表示，说服人们按照你希望的方向行动，比如对新营销策略达成一致，或者追捧新产品。
擅长社交的人往往交际面很广，而且善于发现自己与各种人的相似之处，也就是善于建立融洽的人际关系。这并不是说他们要不停地社交，他们只是认为重要事情需要群策群力。行动时机来临时，他们的社交网络已经就绪。
社交技巧代表了情商各种要素的最高峰。如果人们能够理解和控制自身情绪，并且对他人的感受怀有同理心，他们往往能够有效管理人际关系。
动机也可以增加社交技巧。我在前文讲到，有成就动机的人即使面对挫折或失败，也会保持乐观。积极向上的人的“光芒”会投射到谈话和社会交往中，这种人受欢迎并不是没有道理的。
第四章 你适合什么样的领导风格
领导的突出任务就是获得结果。
研究发现了6种独特的领导风格，每种来源于不同的情商要素。研究表明最有效的领导者不仅仅依赖一种领导风格，他们根据经营状况，在某一周内应用了好几种或大部分领导风格，而且不同风格的转换天衣无缝。
权威型领导发动员工向目标努力，亲和型领导擅长创造感情联系与和谐关系，民主型领导通过参与建立共识，领头型领导期待员工出色的表现以及自我管理，教练型领导为了将来训练员工，高压型领导要求毫无疑义的顺从。
测量领导力的影响
权威型领导
研究表明在6种领导风格当中，权威型领导是最有效率的一种，可以全方位促使组织气候发生变化。以这个组织指标的清晰程度为例，权威型领导高瞻远瞩，能用清晰的目标激励员工，让他们清楚地认识到本岗位与组织总体愿景之间的联系。权威型领导下的员工了解自己工作的重要性及其原因。
教练型领导
亲和型领导
民主型领导
领头型领导
高压型领导
多种风格的运用
拓展多种风格
第五章 群商
群商： 群体成员才能和技能的总和